#校招季#这些年新员工培全国癫痫治疗中心训走过的“捷径”，都是将来流的泪
新员工是企业发展的后备力量，他们的入职培训已成为企业人力资源管理的重要工作之一，但是不能走捷径，否则有可能&ldq最好的治疗癫痫的医院uo;欲速则不达。那么，新员工培训应该怎么做呢？
不能走的捷径
捷径一：将入职培训等同于岗前培训
很多企业在新员工入职培训时为了走捷径怎样治疗癫痫病最好，直接将新员工岗前培训的模式照搬到入职培训中，认为两者差不多，能用就用，还可以为企业节省人力、物力。有的企业甚至跳过入职培训，直接给员工分配岗位反正有岗前培训。
殊不知新员工的入职培训与岗前培训是有区别的。另外，岗前培训的要求强度要严格得多，直接把岗前培训当作入职培训，新员工还未适应企业的氛围，就有可能被吓跑了。所以这条捷径走不得，是企业自断才路的败招。
捷径二：忽略企业文化宣传
企业文化是一个企业的灵魂，是企业形象的代表和诠释。在新员工入职培训中，企业文化介绍是非常重要的一部分。但有些培训者认为企业文化和企业精神可以慢慢体会，这其实是企业给自己挖了一个坑。
首先，新员工在招聘的时候，对企业基本上有个大致的了解，而入职之后，会将所看到的、听到的情况跟印象中的进行对比。如果发现两者相差甚远，则可能看不到企业精神所在，或者领略不到企业的内涵。在这种情况下，很容易产生受骗感，选择离开的可能性就会倍增。
对于刚入职的新员工来说，企业的攻心策略非常重要，而企业文化就是攻心的良方良药，可以有效医治新员工的纠结病怀疑病癫痫最多能拖多久。这是因为企业文化的宣传，能够让新员工更深入地了解企业的精髓，感受到企业精神激励人心的点&有癫痫病quo;，从接触企业的过去和现在，到憧憬自己在该企业的美好未来，激起新员工的雄心壮志，对企业马上有了改观，主人翁思想就会油然而生。
新员工的入职培训，有些可以省，有些却北京癫痫病专科医院有哪些不能省。
例如企业过去取得的成绩和效益、荣誉和辉煌，能省则省，因为很多新员工看重的是现在和未来，是当前的职场氛围和将来的成长可能性，谈再多的过去也不会起到明显的激励效果。
而企业文化的宣传是不能省的，因为企业文化更多的是帮助新员工树立在这里拼搏的信心。忽略了企业文化的宣传，则直接断掉了新员工了解企业灵魂的最佳途径，或许省下来的时间能够让新员工了解更多的规章制度、组织架构，但企业文化对于新员工的意义，是这些所代替不了的。
捷径三：重培训，轻关怀
&ldq治疗癫痫病的医院uo;以人为本的理念被越来越多的企业所重视，关心员工成长是很多企业留住人才的杀手锏。但这种关怀对于新入职的员工来说，经常遥不可及，这主要是因为在很多培训者的眼里，入职培训最重要的是强调企业的规章制度，新人进来得知道企业的条条框框，什么应该做、什么不应该做，都要清清楚楚。于是在很多培训课上，新员工人手一本《企业制度》或者《企业纪律》，要求从头到尾一字不漏看清楚、记仔细，有些还会抽查、考试等。
新员工进来是满怀希望和憧憬的，对于人生职场总会产生一些美好的向往，却被枯燥乏味的培训课破坏了这份美好癫痫病那家医院治的好感觉，心里的想法可想而知。由此，距离缝隙裂痕就容易在新员工与企业之间出现，新员工感受不到企业的关怀，心情会逐渐压抑，难以适应新环境所带来的拘束感。
捷径四：不进行职业生涯辅导
很多新员工都是刚踏入社会的毕业生，缺乏生活经验与工作经验，所以职业生涯辅导对于他们来说非常重要。入职培训是新员工职业生涯的第一课，万事开头难，当新员工选择了企业，潜意识里都希望今后的路走得顺畅，早日成功。针对员工的这些心理，在入职培训中增加职业生涯辅导的课程，有助于新员工今后的成长。
在新员工入职培训中不进行职业生涯辅导，并不是走捷径，相反还会危害到企业的利益。
首先，新员工在人生职业第一课中若不能快速转化职业心态，对以后的独立上岗影响极大，且职业素养的培养也会变得非常困难，新员工很可能对自己的职业生涯发展产生排斥感和挫折感。
其次，新员工入职后，大多数人心里都会有一个模糊的职业发展方向，但在模糊变成清晰的过程中，若缺少有效的辅导，则该过程会变得非常漫长，甚至有可能好几年后才会明确。
新员工入职培训是接受职业生涯辅导的最佳时机，当真正进入岗位后，职业生涯已经正式开始，加上技术业务学习以及繁忙的工作，知识接受能力也会逐渐下降，根本无法顾及到职业生涯规划。
而职业生涯辅导也应讲究一定的方法，如果只追求名人效应，脱离企业实际，新员工的迷茫感和失真感会更强烈。
捷径五：入职培训不需要激励机制
一些企业在新员工的入职培训中，以完成任务的心态迎来新员工，讲一番大道理，然后将他们送往一个个基层岗位，整个培训就算结束了，这中间根本不存在激励机制。培训人员一般会认为这只是一个铺垫而已，不需要什么激励机制，又不是上岗培训，没有任何技术含量，学好学坏都是一个样，最后带领他们前进的还是岗位上的老员工，入职培训简单点就行了。
入职第一课就吃大锅饭，自然会在新员工脑海里留下这样的印象：在这里干，学好怎么混就行了。有了不良的开端，自然不会有好的过程和结果，最终损害的是企业本身的利益。
原本可以成才的人，却因为一个混字而变得平庸，原本是一群未来的岗位骨干，却因为看不到企业的激励机制，先入为主地认为这里的发展前途也不怎么样，从而失去了学习动力和竞争意识。
入职培训需要有一定的激励机制，这是小投入、大回报的典型映照。激励员工应从入职培训抓起，用激励机制让培训变得更有活力。
激励并不只有物质奖励，有时候培训老师的一句夸奖，或是企业领导的一声赞许，都有可能改变一名新员工今后的职业轨迹。激励机制是提高员工学习兴趣和任务执行力的前提，反映了一个企业尊重人才的小环境和大氛围，同时也能对抱着无所谓态度的新员工形成警示作用。
如何做好新员工培训？
众所周知，新员工是公司新鲜血液，也是公司的未来。因此，作为打造后备梯队人才队伍重要的一环，新员工的培训应得到充分重视。
事实上，很多企业也都宣称重视新员工培训，并且也做出了努力，但效果却差强人意。新员工对公司抱怨连连，甚至主动离开。不断流失的新员工正在拷问我们：如何才能做好新员工的培训？
明确新员工培训需求
一般来说，在对新员工提供实际培训之前，首要要根据新员工的特点，明确他们的培训需求，新员工在培训需求方面，一般呈现如下特征：
有强烈融入公司、融入部门团队的欲望；
求知欲望比较强烈，想尽快提升能力以满足工作岗位的需求；
希望尽快做出成绩，体现自己的价值，得到别人的尊重。
在此基础上，再对应每一项培训需求，开发设计相应的课程。之后才能进入培训的实施阶段，以及最后的培训评估。
新员工培训流程三步走
培训能否真正落地产生预期效果，关键是看培训流程设计是否科学。培训流程可分为三个部分：公司级培训、公司主要业务的培训，以及进入部门后的培训。
第一步：公司级培训
新员工报到时，人力资源部可考虑发放一份入职材料，即新员工入职手册。
在这一阶段，需要格外关注的是让新员工尽快融入公司，能够安心在公司里学习成长。为此，必须做到在培训中关怀，在关怀中培训。
实际工作中不少企业重技能，轻思想；只培训，不关怀。具体来说，即新员工培训重点放在技术上，轻视思想教育。导致的结果是员工掌握了技能，但在思想上没有融入公司，缺乏认同感。刚出校门的大学生具有很强的可塑性，企业要多给他们一些人性化的关怀（最易被忽视），让他们快速度过生存期（1~3月），这是人才梯队建设的重要举措之一。
第二步：公司主要业务培训
为了更好地培养新员工，增加关注度，在公司主要业务培训中，最好采用双导师的制度。也可以参加公开课，虽然该制度会增加新员工培养成本，并且存在师癫痫发作表现有哪些呢外伤性癫痫原因生矛盾的培养风险，但是实施效果上来看，利大于弊。在双导师制中，导师与师傅分别承担了不同的职责。
第三步：部门培训
进入部门培训后，会经常出现一种不好的现象总部培训较严格，下到一线被放羊。也就是说，公司层面的培训要求较为严格，但进入到部门后，要求变得稀松，新员工能力提升较慢。因此，企业要做好前期的培训计划制定工作，计划中要包括培训内容、负责人、预期效果等。
重视培训评估
经过上述三个阶段的有效培训后，一般来讲，新员工都能逐渐地认可公司，并癫痫突然发作的急救措施很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里？
主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：
培训一定要考核，且要有淘汰机制。
没有考核、没有淘汰机制的培训，会使得新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。南京某路桥公司做法比较好，他们会在试用期后让新员工自身评估，同时上下级对其评估，和其沟通，使其明白自身能力短板。
阶段进行培训效果评估。
不能等到培训最后，才知道不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。
对培训效果评估要全面。
可以从公司级培训、公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。
评估的方式可灵活多变。
可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员治疗癫痫病的方法哪种比较好工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解新员工在培训后在工作上所应用的行为状况。
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